فرارو- در جهانی که هوش مصنوعی و الگوهای تازه ای مانند هفته کاری چهارروزه در حال بازتعریف مفهوم کار هستند، شاید زمان آن رسیده باشد که این باور قدیمی را کنار بگذاریم که کار بیشتر الزاماً نتیجه بهتر به همراه دارد.

به نقل از تایمز مگزین، برای دهه ها، و حتی قرن ها، این تصور غالب وجود داشت که ارزشمندترین کارمند هر سازمان کسی است که بیشترین ساعات را در محل کار می گذراند. سخت کوشی با حضور طولانی مدت پشت میز یا در کارخانه سنجیده می شد و ساعت های کاری، معیاری مستقیم برای تعهد، بهره وری و حتی شایستگی ارتقا به حساب می آمد. اما امروز، در دنیایی که ماهیت کار به سرعت در حال تغییر است، این فرض تاریخی بیش از هر زمان دیگری زیر سؤال رفته است.

اکنون که هوش مصنوعی وعده دگرگون کردن شیوه های کار را می دهد و جنبش هفته کاری چهارروزه به تدریج در کشورهای مختلف جدی گرفته می شود، شاید زمان آن رسیده باشد که یک واقعیت را بی پرده بپذیریم: کار کردنِ بیشتر، لزوماً به معنای کار کردنِ مؤثرتر یا بهره ورتر نیست.

در دوران صنعتی، زمانی که بسیاری از مشاغل به خطوط مونتاژ و تکرار مداوم یک وظیفه مشخص محدود می شد، افزایش ساعات کاری اغلب به افزایش مستقیم تولید منجر می شد. اگر کارگر ساعت بیشتری پای دستگاه می ایستاد، محصول بیشتری هم تولید می شد. اما اقتصاد امروز، به ویژه در بخش مشاغل دانشی و خدماتی، دیگر با این منطق ساده پیش نمی رود. امروزه راه های بی شماری برای پر کردن یک ساعت کاری وجود دارد، اما همه آن ها ارزش یکسانی ایجاد نمی کنند.

واقعیت این است که بسیاری از کارکنان می توانند یک روز کامل را با فعالیت هایی پر کنند که در ظاهر مشغول به کار بودن را نشان می دهد، اما در عمل تأثیر چندانی بر اهداف اصلی سازمان ندارد؛ از پاسخ دادن به ایمیل های بی اهمیت گرفته تا شرکت در جلساتی که ضرورت چندانی ندارند. این نوع اشتغال ظاهری شاید زمان را پر کند، اما ارزش واقعی تولید نمی کند.

با این حال، بسیاری از سازمان ها همچنان با معیارهای بهره وریِ به جامانده از عصر صنعت اداره می شوند؛ معیارهایی که خروجی را بر تعداد ساعات تقسیم می کنند. اعمال چنین الگوهایی در اقتصاد دانشی امروز، پیامدهای ناپایداری به همراه داشته است. تأکید بیش از حد بر ساعت به جای نتیجه ، باعث شده کارکنان دائماً تحت فشار باشند تا با قربانی کردن زمان استراحت و مرخصی، تعهد خود را ثابت کنند.

در این چارچوب، کارمندی که وظایفش را سریع تر و کارآمدتر انجام می دهد، اغلب نه با پاداش، بلکه با کار بیشتر مواجه می شود؛ پدیده ای که از آن با عنوان تنبیه عملکرد خوب یا حتی ارتقای خاموش یاد می شود. در مقابل، کسی که همان حجم کار را با صرف شب ها، آخر هفته ها یا حتی وقت ناهار انجام می دهد، معمولاً به عنوان فردی فداکارتر دیده می شود و شانس بیشتری برای تحسین یا ارتقا پیدا می کند.

نتیجه چنین سازوکاری، ایجاد فرهنگی است که در آن مشغول به نظر رسیدن از خلق ارزش واقعی مهم تر می شود. گزارش وضعیت تیم ها در سال 2024 از شرکت اطلسین نشان می دهد 65 درصد کارکنان مشاغل دانشی معتقدند پاسخ سریع به پیام ها، مهم تر از پیشرفت واقعی در اولویت های کلیدی است. به بیان دیگر، سرعت واکنش جای عمق و کیفیت کار را گرفته است.

یافته های شاخص آناتومی کار شرکت آسانا نیز تصویر نگران کننده ای ارائه می دهد: کارکنان دانشی به طور متوسط سالانه 103 ساعت در جلسات غیرضروری، 209 ساعت در کارهای تکراری و 352 ساعت صرف صحبت درباره کار می کنند. در نتیجه، 88 درصد آن ها احساس می کنند از پروژه های مهم و زمان حساس عقب مانده اند. تناقض ماجرا اینجاست که فشار برای مشغول بودن، خود به مانعی برای انجام کار واقعی تبدیل شده و این مشغولیت نمایشی هم بهره وری سازمانی را کاهش می دهد و هم سلامت روان کارکنان را فرسایش می دهد.

با وجود این، فاصله گرفتن از معیار ساعت محور کار ساده نیست. ساعات کاری یک مزیت مهم دارند: جهانی و قابل مقایسه اند. چه کارمند یک بانک در وال استریت باشید و چه کشاورز کاکائو در نیجریه، حضور یا عدم حضور در یک بازه 60 دقیقه ای معیاری ساده و مشترک برای سنجش کار به نظر می رسد. همین سادگی باعث شده ساعت کاری برای دهه ها ابزار اصلی مدیریت باشد.

اما جهان کار امروز به رویکردی هوشمندانه تر نیاز دارد. این دقیقاً همان پیامی است که جنبش هفته کاری چهارروزه تلاش می کند منتقل کند. هدف این جنبش صرفاً افزودن یک روز تعطیل به هفته نیست. وقتی هفته چهارروزه به عنوان مشوقی وابسته به عملکرد تعریف می شود، به فراخوانی برای تمرکز دوباره بر فعالیت هایی تبدیل می شود که واقعاً برای کسب وکار ارزش آفرین هستند.

نگاهی به داده های جهانی نیز این دیدگاه را تأیید می کند. کشورهایی که بیشترین ساعات کاری را ثبت می کنند، اغلب اقتصادهای ضعیف تری دارند، در حالی که بسیاری از موفق ترین و شادترین کشورهای جهان، ساعات کاری کمتری دارند. البته یک استثنای قابل توجه در این میان وجود دارد.

بر اساس داده های سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD)، میانگین ساعات کاری سالانه در 38 کشور عضو این سازمان 1736 ساعت است؛ یعنی حدود 32 ساعت در هفته. این آمار شامل کارکنان تمام وقت، پاره وقت و فصلی می شود و غیبت هایی مانند مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان، تعطیلات رسمی و حتی شرایط جوی یا اختلافات کارگری را هم در نظر می گیرد.

اما تفاوت ها چشمگیر است. در پرو، کارکنان سالانه به طور متوسط 2263 ساعت کار می کنند؛ معادل بیش از 43 ساعت در هفته. مکزیک با بیش از 42 ساعت در هفته در رتبه بعدی قرار دارد و کاستاریکا با حدود 41 ساعت سوم است. در سوی دیگر طیف، آلمان به طور متوسط تنها 25.5 ساعت در هفته کار می کند. پس از آن دانمارک با 26.5 و نروژ با 27 ساعت قرار دارند.

داده های مؤسسه بین المللی توسعه مدیریت نیز نشان می دهد کشورهایی با ساعات کاری طولانی تر، معمولاً اقتصادهای کم ثروت تری دارند، در حالی که کشورهایی با ساعات کاری کوتاه تر، در رتبه های بالاتری از رقابت پذیری جهانی قرار می گیرند. در اغلب موارد، اقتصادهای بالاتر از میانگین، ساعات کاری پایین تر از میانگین دارند و برعکس.

مقایسه چند کشور اروپایی با اندازه و جمعیت مشابه این الگو را به خوبی نشان می دهد. کرواسی، یونان و لهستان که بیشترین ساعات کاری را در اتحادیه اروپا دارند، از جمله اقتصادهای ضعیف تر این بلوک محسوب می شوند. در مقابل، دانمارک، آلمان و نروژ با کمترین ساعات کاری، از قوی ترین اقتصادها برخوردارند.

در نهایت، اگر هدف افزایش بهره وری فردی، سازمانی یا حتی ملی است، افزودن ساعات کاری احتمالاً راه حل مؤثری نیست و حتی می تواند نتیجه معکوس داشته باشد. در اقتصاد دانشی امروز و دنیای مبتنی بر هوش مصنوعی فردا، موفق ترین افراد و کشورها نه آن هایی خواهند بود که بیشترین ساعات را کار می کنند، بلکه آن هایی هستند که بهترین استفاده را از ساعات کاری خود می برند.

بازتعریف بهره وری در قرن بیست ویکم مستلزم تغییرات بزرگ و گاه دشوار در هنجارهای جاافتاده محیط کار است و بدون همراهی کارکنان به نتیجه نخواهد رسید. تجربه هزاران سازمان در سراسر جهان نشان می دهد استفاده از هفته کاری چهارروزه به عنوان یک مشوق عملکردمحور، می تواند با بهبود اولویت بندی، کاهش لایه های تأیید، کوتاه تر و مؤثرتر شدن جلسات و بهره گیری هوشمندانه از فناوری، افت ساعات کاری را جبران کند.

اگر بهره وری را با عینک سنتی و ساعت محور بسنجیم، هفته کاری چهارروزه یک زیان بزرگ به نظر می رسد. اما اگر معیار را نتیجه قرار دهیم، همین تغییر می تواند دستاوردی چشمگیر باشد.